销售业绩

从 最新太阳城官网成功档案™, 这是数十年职业分析和研究的结果, 我们定义能力, 超过25个关键销售职位的特质和驱动力，构成了“良好的销售业绩”.”

然后，我们使用这些成功档案来动态衡量你的销售人才擅长的地方以及他们可以改进的地方. 我们将帮助:

• 找出销售人才的缺口
• 如果需要的话，建立一个蓝图来改变你的销售组织结构
• 了解你需要雇佣哪些销售角色和技能的人
• 与合适的人一起执行你的销售业绩策略

在光辉码头, 我们知道预测销售业绩的特征和驱动因素，为了让你的销售团队获得新的技能和思维方式，你需要知道你现在所处的位置.

通过评估你的成功概况, 你将能够看到你现有的才能是如何堆积起来的，以及任何技能差距.

我们的解决方案基于我们的专有见解和研究，即是什么推动了特定劳动力群体或结果的销售业绩.

我们根据卖家的评估结果创建个性化的学习之旅，这不仅揭示了任何技能差距，而且还揭示了那个人如何最好地学习. 开发的重点是米勒海曼集团®行业领先的方法论课件从呼叫管理套件, 调用执行, 从机会管理到客户管理. 这些综合学习之旅结合了世界级的发展内容, 自我指导和自我节奏的持续学习路径, 再加上培训，以嵌入学习并推动持久的绩效变化.

我们易于使用的平台将学习与个性化旅程相结合. 通过自主学习增强, 这种高触感, 高科技解决方案提供了集成评估的引人入胜的体验, 在一个平台上进行开发和培训. 你将鼓励一种学习和持续改进的文化，使你的销售人才和组织走向成功.

的 销售业绩表 是销售领导和团队的快速诊断工具吗. 它将帮助你了解你的销售组织的现状和基准你的销售业绩.

基于最新太阳城官网研究公司多年的数据和分析, 该诊断向销售主管询问了一系列有关其销售组织的问题. 这些问题反映了我们在研究中发现的世界级销售组织的12个顶级销售实践.

在回答这些问题的时间里, 你将了解到你的卖家在哪些方面表现良好, 你需要在哪里监控你的销售业绩, 还有你需要改进的地方.

你所要做的就是评估你的销售组织在这些方面的表现, 然后我们会将你的回答与2岁以上的人的回答进行比较,从我们的2019年世界一流销售实践研究和2020年销售绩效研究中获得的数据.

使用输出，您将能够:

• 把你自己比作最好的销售组织
• 了解你的员工和流程的效率
• 了解你的长处, 哪里有改进的空间，你需要做些什么来保证你的销售团队的未来和优化销售业绩

提高销售业绩的首要方法是识别和缩小潜在差距——你的销售团队所处的位置和他们需要的位置之间的差异. 要做到这一点，需要一个完整的销售转型之旅，其中包括进入市场战略, 销售结构和流程, 销售方法, 销售技术, 销售人才及销售培训和辅导. 这些共同构建了销售策略和销售执行，以提高销售业绩. 

销售主管表示，人才缺口目前是他们面临的最大内部挑战.这并不奇怪, 考虑到63%的销售收入是由平均20%的销售人员实现的.  这个挑战已经困扰企业至少5年了, 但在我们的虚拟销售环境中，差距比以往任何时候都要大.

为什么?

因为现在的销售流程不同了, 我们需要一套新的技能和思维模式来反映新的销售模式. 过去成功的人不一定在未来也会成功.

合适的人才对销售业绩至关重要. 拥有合适人才的销售组织在虚拟销售中取得成功的季度收入(9%)和季度胜利(13%)更高。. 这就是为什么世界级组织正在采取措施解决他们的人才缺口，并且有22%的组织将投资获得新的销售人才列为未来两年最优先考虑的人才.

领先的组织正在采取三个步骤来确保他们的销售人才能够获得更好的销售业绩. 第一个, 他们会花时间去识别由于趋势变化而变得更加突出的特质和能力. 第二个, 他们使用人才评估来评估他们目前的销售团队, new hires and redeployments against this agreed upon profile for success; and third, 他们制定了一个计划来缩小人才缺口. 只有27%的组织计划在明年增加他们的销售团队, 缩小差距最有可能的途径是致力于开发和部署现有人才.

销售培训和指导对于取得成果至关重要，尤其是在技能和心态要求不断变化的环境中, 对于那些怀疑自己是否拥有成功所需人才的组织. 当组织遵循正式的或动态的培训计划，以加强他们的销售方法和流程, 他们的胜率提高了16%. 和, 随着不断的发展, 卖家参与度上升，流失率下降——所有这些都对销售业绩产生积极影响.

分析已经成为销售效率的关键组成部分, 然而，全球只有23%的组织使用销售分析来衡量和预测销售业绩.

当销售领导使用 预测分析与CRM相结合，他们更有可能引导卖家走向成功. 

预测分析使得与卖家一对一的交流变得更加高效. 而不是查看CRM平台中已经存在的数据点, 你可以立即专注于每个机会的细节. 这可以让你向卖家传授在其他有类似机会的卖家身上行之有效的技巧.

通过预测分析, 你可以在行为上指导卖家，比如在发现过程中使用优秀卖家提出的成功问题来识别不同的利益相关者. 或者，当你与某个已被证明成功的竞争对手正面交锋时，可能会使用一种特定类型的信息. 没有分析, 你可能没有注意到新机会与过去交易的相似之处，从而错过了应用成功技巧的机会.

投资销售管理对于改变卖家行为和提高整体销售业绩至关重要. 有效地进行投资, 销售组织应该采用四种实践来克服所有这些变化带来的障碍.

1. 对销售经理和领导实施严格的招聘流程

销售经理拥有巨大的影响范围:他们平均要对8个直接下属负责. 让不合适的人担任管理职位, 而且影响是指数级的:一个糟糕的销售总监选择通常会影响其他5个销售经理和35到45个销售人员.

尽管一个不适合这个职位的销售经理有潜在的负面影响, 很少有组织采取正式或动态的招聘方式. That’s often because almost half of sales organizations promote from within; with a known quantity, 销售主管对遵循非正式的招聘流程感到自在. 虽然这可以节省资金，避免学习业务的滞后时间, 企业没有意识到，作为销售人员的出色表现并不一定意味着管理上的成功.

而不是, 组织应该对内部和外部候选人使用数据驱动的招聘流程. 销售领导应该遵循为销售经理创建候选人简介的相同过程，并使用销售人才评估来寻找具有与他们的领导简介相匹配的属性的候选人.

2. 直接让销售经理

许多组织在培训一线销售人员方面投入了大量资金, 因为他们离买家很近. 然而，他们花在培训销售经理上的时间和资源却少得多. 近四分之一的组织报告说，每位经理的培训费用不超过500美元, 将他们的注意力集中在销售技巧上，比如销售流程, 方法论和CRM的使用. 通过指导、内容和培训来帮助销售经理往往是事后才想到的.

要想成功, 管理人员需要直接针对其需求的销售支持策略:即招聘, 训练。, 评估销售业绩并进行预测. 组织应该专注于创建能够满足管理者需求的实现策略, 然后将它们作为额外的支持基础，将实现工作推向一线销售人员.

3. 让销售经理能够使用领导专用技术

在大多数销售机构中, 销售领导利用销售技术栈来帮助卖家完成更多的交易, 优先考虑一线卖家的需求，而不是管理工具. 事实上, only half of sales organizations equip their managers with technology that supports the 训练。 process; another 20% plan to add this technology in the next year. 培训工具, 尤其是那些有人工智能辅助的, 能帮助管理者更有效地引导卖家吗.

选择合适的针对领导者的销售技术的关键是将其与销售经理的流程和工作流程相结合. 技术应该使管理人员的生活更轻松，而不是自动化现有的、无效的流程. 它应该在节省时间和避免重复数据输入的同时提高它们的效率.

当一个组织推出一个新的销售技术工具, 他们的领导者应该询问销售经理，这是否会让他们对销售业绩有更多的了解，或者帮助他们提供更有条理的服务, 及时指导. 寻找能够分解销售对话视频的技术, 促进培训活动或提供与人才概况相关的激励见解.

4. 使用各种kpi来衡量和激励经理的表现

许多组织只关注收入和其他滞后指标来衡量绩效. 这些指标的问题在于销售经理可以选择如何实现他们的数字:他们可以指导他们的销售团队, 他们自己销售还是让一些顶级卖家承担责任. 因为后两种方法没有抑制因素, 销售经理经常把更多的时间花在销售和管理上，而不是发展他们的团队.

只有35%的销售组织使用领先指标——比如卖家参与度和留存率, 客户保持和预测准确性-评估和补偿销售经理. 这些指标可以更好地反映销售经理如何完成发展销售人员的目标.

出于许多原因，转变你的销售团队是至关重要的. 一是卖家和买家之间的差距正在扩大. 买家越来越擅长买东西，而卖家却跟不上.

世界一流的销售组织正在突破混乱，改变他们的战略和流程.  他们正在通过强化基础、采用方法和技术来实现这一目标.

随着进入市场策略的改变和销售周期的延长, 去年，销售代表的工作重点发生了翻天覆地的变化. 今天, 组织强调保留和渗透销售的努力，而不是新标志的获取. 越来越多的组织正在从直接销售转向网络和远程销售.

因此，历史上的销售角色和结构可能不再适合目的. 对于那些可能已经对其销售团队实施了流行病驱动的临时修复的组织, 有必要转向更全面的方式, 着眼于未来的变化，使长期销售转型成功.

销售人才问题通常与招聘有关. “我找不到符合我们要求的人.“在这个市场上，我雇不起我需要的人才。.” 但在现实中，最常见的失误发生在招聘之后，而且会持续很久.  许多组织都有很大的机会来防止卖家退出, 视情况而定, 让它们更快地发生.

在创建和保持一个成功的销售团队时，有5件事需要考虑:

1. 为你的销售团队制定入职培训计划

大多数组织都有入职培训项目，即使是非正式的. 但通常情况下，入职最终会导致产品知识的单向信息共享. 同意或强烈同意他们有一个强大的入职培训计划的研究参与者报告说，他们在8年内让卖家达到了完全的生产力.5个月.

2. 将发展扩展到新员工和表现不佳的员工之外

一个专门的销售实施规程，通过入职为销售人员和管理人员提供支持, 持续的发展和销售指导是销售人才体系的重要组成部分.

3. 确定销售指导的优先级并将其正式化

大多数人辞职的是经理，而不是工作，这仍然是事实. 然而,, 尽管关于销售指导重要性的讨论已经持续了近二十年, 最新太阳城官网(最新太阳城官网)最近的研究发现，62%.9%的组织仍然把培训留给管理者，让他们临时完成或使用非正式的方法.

4. 超越佣金来推动用户参与

许多人错误地认为销售人员是“投币式的”,意思是如果他们在赚钱, 他们是快乐的. 其他人则过分强调表面的策略来激励卖家. 这两种方法都不是正确的方法.

卖家需要感觉到他们可以在你的世界里成功，实现他们的个人和职业目标. 对一些人来说，这可能意味着管理机会，但对大多数人来说并非如此. 为他人, 这可能意味着首次尝试销售新产品, 获得销售支持或参与产品开发计划.

5. 将数据用于继任计划、离职和其他重组计划

就像招聘和入职一样，数据也可以帮助其他类型的过渡顺利进行. 简单地说, 你对你的销售队伍了解得越多, 包括什么可行，什么不可行, 你就会对计划中的和意外的事情准备得越充分. 

多年来，我们的数据显示，销售团队中排名前20%的人贡献了超过一半(62%)的销售额 2020-2021年销售业绩研究)收入. 然而,, 即使是对一小群人的高度依赖, 只有26%的销售组织会评估他们的销售人员，以了解是什么让他们的最佳销售人员如此成功.

如果销售组织“评估”任何东西, 他们通过采访销售主管来收集信息. 他们会问这些领导者，为什么他们销售团队中的顶尖人才会取得成功, 然后试着建立一个能力模型，培训他们的销售人才，让他们更像表现最好的人，或者至少开始根据他们认为表现最好的人的形象来招聘.

然而，这种方法有一些明显的缺点.

1. 你可能不想要更多像你最好的销售人员

你可能会发现，虽然你的顶级销售团队的表现对你的组织很重要, 你不能容纳更大比例的人. 他们可能倾向于在系统之外工作, 制造法律风险, 创新难以实现的解决方案或需要大量的支持资源.

2. 今天最好的可能不是明天最好的

买家、行业和产品都在迅速变化. 可能在销售产品方面取得广泛成功的卖家可能会对SaaS模式感到困惑. 那些在产品首次进入市场时表现出色的企业，可能会在低成本选择出现时陷入困境. 市场因素可能促使您的组织采用垂直而不是地理, territory-based模型.

3. 你的“最好的”销售人才可能不是最好的

大多数销售组织使用滞后指标来衡量成功. 销售业绩最好的公司通常是通过实现收入计划来确定的. 然而，达到配额并不一定意味着卖家是“最好的”.“他们可能非常擅长耕种以前卖家获得的现有土地, 或者他们可能会有一个优惠的帐户清单，因为任期, 背景或者只是纯粹的运气.

4. 销售领导不知道为什么他们的顶级销售人才是最好的

优秀的销售领导肯定会对最佳实践有良好的直觉——你的最优秀的销售人员在做什么，而其他人没有. 在公司内部分享这些最佳实践是至关重要的.  但是你的销售领导不是组织心理学家. 他们无法告诉你，将销售团队中的佼佼者与其他人区分开来的基本属性是什么. 很多次, 最终的胜任力模型(比如产品知识)并不是区分高绩效和低绩效的关键.

而不是销售经理对卖家的主观评价, 考虑一下你可以从他们的技能和能力的数据驱动评估中学到什么. 与数据, 你可以明确地确定是什么推动了卖家的成功，以及在你的培训计划和未来的招聘中要复制什么. 

当你重新考虑你的战略销售计划，准备销售转型, 重要的是要考虑你是否有合适的销售团队结构和适当定义的销售角色.

在评估你的销售团队结构时，有五件事需要考虑:

1. 客户细分——你卖给谁?

并不是每个卖家都与相同类型的客户打交道. 一些卖家根据他们的规模为不同的客户提供服务, 地理位置, 类型, 或者其他标准.

更有经验的卖家有更大的, 更多已建立的帐户, 而新卖家的任务可能是与较小的企业建立或深化更牢固的关系. 这取决于他们的任务, 这个角色可能需要不同程度的卖方努力, 技能和投入.

2. 销售策略——你用什么策略来销售?

我们将销售策略分为三种类型:渗透、获取和留存. 渗透意味着扩大和深化与现有客户的关系. 收购, 哪一个是在寻找新客户, 是最难的角色, 因为销售者必须引起人们对产品或服务的意识和兴趣. 留存率指的是留住现有业务, 这是最简单的吗, 最具成本效益的销售工作. 卖家应该根据他们选择的销售策略的执行难度来获得补偿.

3. 组织层级——你的销售人员如何适应战略销售计划?

一些卖家是独立运作的，而另一些卖家则是团队的一部分. 有些人有专门的支持，但有些人没有. 一些卖家没有直接下属, 而更资深的卖家通常会这样做, 这意味着更大的责任.

在更复杂的组织中, 外部人员也可能参与销售交易，可能需要得到认可和补偿. 角色的复杂性及其相互依赖性应该帮助您确定如何补偿和激励角色.

4. 销售过程——你如何与客户互动?

销售过程跨越整个交易, 从确定和确定一个潜在客户到创建一个提案，完成并完成一笔交易. Some sellers handle every step of the strategic sales process; others are responsible for only a step or two.

处理的步骤的责任和价值越大, 你的卖家应该得到更大的回报和利益.

5. 产品和服务——你实际卖的是什么?

了解两件事是很重要的:销售周期的长度和你的卖家负责的产品和服务. 有时，卖家负责整个系列的产品，或者只负责公司产品中的几件产品. 其他时间, 销售者在某一特定产品或服务方面发展出高度专业化的知识，这些知识可能值得支付额外费用.