文化是组织的DNA. 定义组织文化的一种方法是“在这里工作是如何完成的”.“我们喜欢把它看作是使你的组织与众不同的人的粘合剂. 企业文化深深植根于员工的价值观、假设、行为和态度中. 组织文化塑造了组织内的人们如何一起工作，以及他们如何看待自己的工作环境.

你的公司文化也直接关系到你的组织的表现. 积极的职场文化通常会带来更高的商业价值. 最新太阳城官网(最新太阳城官网)的研究显示，91%的高管表示，改善企业文化可能会增加公司的价值. 近80%的受访者将企业文化列为推动公司估值的五大最重要因素之一.

与组织战略紧密结合的强大组织文化, 愿景和目标提供了各种各样的好处.

• 它有助于吸引和留住顶尖人才: 员工希望在与他们的目标有联系的愿景的组织工作. 组织的愿景和价值观越清晰, 员工留在公司的可能性就越大.
• 它提高了员工的敬业度: 感觉与组织有联系的员工更有可能被激励以最佳状态表现. 强大的公司文化能让员工产生归属感和自豪感，从而提升他们的士气.
• 它驱动决策: 组织文化塑造了员工的行为和决策. 当员工拥有共同的价值观和信仰时, 他们更有可能做出与组织战略目标一致的决策. 强大的文化确保每个人都朝着相同的目标共同努力，他们的行动支持组织的使命.
• 它能促进团队合作: 文化可以在团队中建立信任和责任感. 拥有共同价值观和信仰的员工更有可能公开沟通，更有效地合作.
• 提高客户满意度: 强大的文化可以在员工中建立以客户为中心的心态. 认同组织文化的敬业员工更有可能提供优质的客户服务.
• 它推动创新; 健康的职场文化可以培养创造力, 哪些可以让员工头脑风暴新的产品和服务的想法. 在组织中感到安全的员工更有可能跳出思维定式，为问题想出创新的解决方案.
• 它加强了组织的声誉: 当一个组织中的人反映了它的价值观, 在社区和市场树立正面形象. 这种形象可以使公司在竞争中脱颖而出，吸引新的客户和员工.

文化转型正在改变一个组织的假设, 值, 行为, 结构和更多. 当一个组织确定文化信仰时, 不再具有相关性或不再服务于公司目标的规范或实践, 它可能决定创造一种新的文化. 作为这个过程的一部分, 组织可能会创建一个新的愿景或目的，以更好地配合其战略目标和价值观.

当组织需要适应新的环境时，就会发生文化转型, 外部或内部. 例如, 可能需要从根本上改变公司文化，以回应内部担忧, 比如员工士气低落或人员流动率高. 文化转型可能是对外部事件的反应, 比如激发人们对多样性更大兴趣的社会正义运动, 公平与包容. 或者，企业文化的改变可能是由市场的变化或不断变化的客户期望推动的.

考虑到文化是如何嵌入组织及其员工的, 改变职场文化是一件极具挑战性的事情. 而且很难知道从哪里开始. 关键是要理解文化转型始于个人层面.

为了改变公司文化，领导者应该解决影响人们行为的四个关键因素.

1. 心态: 个人必须有正确的心态，才能推动正确的行为. 要改变人们的思维方式，领导者必须采取一系列措施. 首先，他们必须阐明组织的愿望和目标. 然后，他们必须通过战略业务决策来强化这些目标. 组织的过程和系统必须支持新目标, 领导者必须用他们的新思维方式影响他人. 这需要的不仅仅是文字和海报、鼠标垫等营销材料:领导者还必须通过行动表明他们对新思维模式的承诺.
2. 能力: 你的人必须有能力按照你的意愿行事. 了解你需要什么样的能力来支持你的职场文化, 您必须首先评估组织中的差距. 下一个, 定义必须成为每个团队核心实践的能力，并构建一个发展历程，将这些能力嵌入到您的员工中. 使用的策略包括体验式学习、角色扮演和反馈循环. 当你实施学习计划时, 进行持续的脉搏检查，以衡量这些能力的发展情况.
3. 结构: 你的新公司文化可能需要你重新思考你的组织, 部门或团队结构. 不同的结构可能使决策成为可能, 沟通, 知识转移和其他将行为固定下来的关键因素, 习惯和心态对文化转型至关重要.
4. 系统: 如果没有支持文化变革所需的流程和系统，即使是受过最好训练的人也无法适应新的工作方式. 例如, 鼓励改变, 您应该确保您的绩效管理反映出您的新文化愿景. 使用激励来激发期望的行为和行动，使用评估来评估人们的反应.

拥有正确的职场文化对提高组织绩效至关重要. 但只有三分之一的高管表示，他们的组织文化与企业战略完全一致.

问题在于，没有放之四海而皆准的方法来发展或改变公司文化. 而且，许多维持文化变革的方法并不有效. 以下是一些组织在尝试嵌入新文化时通常面临的问题.

• 改变电阻: 许多人不喜欢改变, 尤其是当他们意识到变化可能对他们的工作构成威胁时. 有些员工可能看不到现状有什么问题. 另一些人可能会害怕未知，害怕这对他们的角色和责任意味着什么.
• 根深蒂固的行为和态度: 组织文化通常深深植根于人们的态度和行为中. 价值观和规范存在的时间越长，就越难以改变. 在人们愿意放弃现有的公司文化之前，他们必须努力去考虑一种新的文化.
• 不清楚: 有时组织为了变革而追求文化变革. 一些组织在没有明确的战略或计划的情况下开始了变革之旅. 没有方向的变革会让员工感到困惑，也会让他们在促进变革的过程中缺乏专注的努力. 如果领导者和员工都不理解和不一致的需要改变或期望的结果, 他们会变得沮丧，更加抗拒.
• 缺乏资源: 文化变革需要大量的时间、精力和资源投入. 推动变革所需的资源可能供不应求, 特别是如果文化变革需要大量资金的话, 新技术或专业知识.
• 缺乏领导力: 在开始变革计划之前, CEO和高层团队必须就变革的需要达成一致. 他们必须始终如一地沟通文化转型的愿景和目标，并为他们希望看到的行为树立榜样. 未能坚持一致的行为会破坏文化变革的努力.
• 短期焦点: 组织可能过于关注短期目标和结果，而不是致力于文化变革的长期愿景. 这种短期的关注会使维持变革努力变得具有挑战性，并可能导致有限的进展. 在没有看到什么进展之后, 人们可能会失去支持变革的动力，甚至完全放弃变革.

没有员工的投入，文化转型就不会发生. 如果员工从上到下都不接受新的职场文化, 新的组织文化将会失败.

以下是员工敬业度对文化转型至关重要的其他一些原因:

• 增加成功的可能性: 员工越投入，他们就越有可能接受改变. 在组织中嵌入一种新的组织文化, 员工必须积极参与并支持变革. 敬业的员工更有可能采取新的行为和新的工作方式.
• 提高士气: 在文化转型期间, 员工可能会对改变对他们意味着什么感到不确定或焦虑. 当组织优先考虑员工敬业度并就变化进行沟通时, 他们减少了员工的焦虑，建立了一个更支持性的环境.
• 更大的创新: 成功的组织会提供机会来接收员工的反馈. 员工越投入, 他们就越愿意分享他们对组织文化的看法. 他们的反馈是无价的，因为组织可以对员工的情绪和建议做出反应，从而加强他们的变革努力. 此外, 如果员工觉得他们的声音被倾听，他们在塑造文化方面发挥了作用, 他们更有可能为改变投资.
• 更强的合作: 沟通是双向的. 当组织让员工参与关于变革的对话时, 员工感觉在变革过程中投入更多. 他们会更有动力去支持改变，而且他们的热情会传染.
• 提高员工保留率: 文化转型会导致不确定性和恐惧. 然而，敬业的员工对他们的工作和组织有更积极的看法. 一个更积极、更包容的组织文化可以让员工更快乐，降低人员流动率.