通过使反馈成为工作场所的自然和常规特征来增强绩效
获得对员工绩效管理艺术的新见解和新视角, 我们最近对67位来自戏剧等领域的顶级演员进行了一系列深入采访, 电影和电视到医疗和急救服务.
通过我们的研究对话, 我们已经确信，传统的绩效管理方法已不再适用. 我们需要一个新的蓝图. 不那么正式. 不是过程驱动的. 关注的焦点, 而不是, 是否应该让组织中的每个人都能立即给出和接收个性化的反馈.
这种绩效管理方法给个人带来了相当大的负担. 整个组织的反馈提供者和接受者都需要培养一套特定的能力, 技能和心态, 包括自我意识, 同理心, 诚实和勇气.
但这不仅仅关乎个人本身. 至关重要的是，这也与他们所处的环境有关. 以下是我们认为组织可以采取的一些关键步骤，以创造定期和有效的反馈和绩效对话所需的条件.
给每个人一个共同的目标
我们已经知道，由目标驱动的公司更成功(最新太阳城官网的研究表明，它们的复合年增长率为9%.85%相对于2.美国人占4%&总体500英镑). 通过我们的研究, 我们已经认识到，共同的绩效目标对于建立一个能够促进反馈的环境也至关重要.
共同目标的价值的一个很好的例子是运动队. 队员们必须相互竞争才能获得并保住自己的位置. 同时，每个人都需要作为一个团队一起工作. 这是唯一可能的，因为它们是围绕一个共同的性能目的而联合起来的, 哪个是团队的集体成功. 而这个目的，反过来又赋予了反馈意义——它被提供、被接受并被采取行动 为了 让球队更接近集体目标. 从而产生更有意义的性能对话.
“创造一个共同的目标点是至关重要的……这有助于为当前的反馈创造合适的条件.” ——安迪·基斯特勒(Andy Kistler)，瑞士国家障碍赛精英队前装备长
清楚地定义你的文化和价值观
目标为团队的表现提供了明确的方向, 然后是文化和价值观让他们走上正轨, 尤其是在进行自我和团队分析的时候.
这, 再一次。, 对运动队来说尤其如此吗, 鼓励相互竞争的个人无私奉献在哪里是重要的, “对于”决策. 这也有助于防止自满. 当你的球队不断获胜时，坏习惯就会随之而来. 文化和价值观帮助团队中的每个人认识到自满并理解他们的标准, 作为一个群体, 要达到他们的集体目标.
拥有强大的反馈文化的好处在于，它打破了传统的线性渠道. 而不是, 反馈变成了“我们在这里做什么”,，并在同龄群体中传递和接受.
“在体育运动中，对我来说最重要的是文化和价值观. 他们为独立反馈的自由流动创造了一个框架, 允许它从传统的, 等级制度，使最受尊敬和最可信的人提供最多的反馈.” -戈登·达西，前伦斯特、爱尔兰和英国的橄榄球职业选手 & 爱尔兰的狮子
创造一种心理安全的氛围
在他的书中， 心理安全的四个阶段:确定包容与创新之路, Dr. 蒂莫西·克拉克将心理安全定义为, 某人感到(a)被包括在内的状态, (b)安全学习, (c)安全出资, (d)挑战现状是安全的, 不用担心尴尬, 在某种程度上被边缘化或受到惩罚.
类似的情况下，博士概述. 我们采访过的许多精英演员都描述了克拉克. 一次又一次, 他们强调了在一个人们知道他们不会因为犯错而受到惩罚的环境中工作的重要性.
让团队和个人在最高水平上表现, 组织需要专注于创造一种包容的心理安全氛围，让员工的绩效反馈是积极的, 安全且容易寻找, 任何与反馈相关的威胁或恐惧的感觉都被消除了.
“普世的是创造安全. 我不认为创造力在充满恐惧的环境中发挥作用. 对我来说，当人们感到不自由和安全时，他们就不会把工作做得最好.” - 查理·沃克-怀斯，RADA导演兼演员
让反馈成为日常工作的一部分
你的员工多久会得到一次关于他们工作表现的反馈? 一周一次? 一个月一次? 一年一次? 过?
当我们告诉与我们交谈的精英员工，组织为季度甚至年度绩效评估储存反馈是很常见的, 这一消息使人们感到既震惊又震惊, 怜悯和困惑. 绩效管理的目的是通过建设性的反馈来引导有效和积极的变革. 在他们的世界里, 在事件发生后立即或尽快给出反馈是非常必要的. 只有这样，反馈者才能对他们观察到的表现提供可靠而准确的描述. 只有这样，反馈接受者才会认可并信任被分享的观察结果. 只有这样，他们才能根据反馈采取行动，从而显著提高未来的表现.
因为这些原因, 我们认为，对反馈的时间进行排序是提高绩效管理影响的最重要步骤之一. 组织可以通过用与每个人工作节奏相关的周期来取代回顾过去的年度评估来做到这一点, 是否基于项目, 目标导向型还是时间导向型. 在每个表演“周期”结束时，应该有专门的反思点. 反馈时刻也应该融入到日常工作循环中, 例如在每次会议开始或结束时.
“大多数时候，当我还是个年轻人的时候，我收到的反馈, 最大的挑战是为时已晚. 我记得人们会说，‘我看到了这个，但当时我什么也没说.“但我当时就需要反馈，这样我才能采取行动。.” - 肖恩·邓斯坦，费尔法克斯消防局队长
一个更好的绩效管理世界的潜力
我们的研究向我们展示了一个新的、更好的绩效管理世界的潜力, 一个反馈在整个组织中自由流动的地方.
但定期、有效的绩效对话并不是偶然发生的.
组织需要为团队和个人制定一个共同的绩效目标, 由强大的文化和价值观框架支持, 以及包容的心理安全氛围. 他们对反馈的时机进行排序也很重要, 通过取消年度绩效评估，代之以融入日常工作周期的时刻和反思点.
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