高级客户合伙人
多年来, 许多公司一直在努力缩小从事同样工作的男女之间的薪酬差距. 许多公司为此花费了数年时间, 伴随着诉讼的威胁和公众要求女性平等的压力.
但就在许多公司即将解决一个薪酬问题的时候，又来了一个 伟大的辞职, 哪一个是在创造新的, 可能更大, 薪酬问题:忠诚员工的工资与新员工或威胁辞职员工的工资差距越来越大.
美国的工资平均上涨了4%.过去12个月增长了7%, 但许多员工看到了更高的涨幅——工资翻了一番, 三倍奖金——要么在别的地方找到一份工作，要么收到自己公司的还价. 随着披露个人收入的禁忌逐渐消失, 尤其是在年轻员工中, 办公室里的每个人最终都会发现，谁在加入公司或威胁辞职后获得了大幅加薪. “只需要几个小插曲就能破坏薪酬公平，”他说 Tom McMullen他是最新太阳城官网北美业务的领导者 总回报 专家小组.
“伟大的辞职”让许多公司放宽了薪资标准. 支付100美元的工作,2000年前, 例如, 新员工的工资是150美元吗,000或更多. 在这些和其他情况下, 薪水较低的现有员工最终会发现新员工的薪水更高. 接下来会发生什么, 经常, 是由经理个人决定给现有工人加薪多少以平息骚乱吗. 专家表示，这又产生了另一个问题. “任何主观的或基于个人的事情, 是否可能导致不同人群之间的待遇差距和不平等,” 本杰明霜他是最新太阳城官网(最新太阳城官网)的解决方案架构师 产品 在薪酬问题上与公司合作的团队.
如果还价，问题就更严重了. Someone decides to quit; their individual manager decides whether to put a counter on the table. 麦克马伦说，许多公司并没有在全公司范围内就还价制定一致的指导方针.
在许多缺乏关键人才的公司里，薪酬问题已经退居次要地位. 现在, 许多公司愿意不惜一切代价来吸引新人才或留住现有员工, 即使这意味着要颠覆他们的薪资体系. “他们将在另一个时间点处理成本问题，”他说 胡安·帕布罗González他是最新太阳城官网高级客户合伙人，也是该公司的行业领导者 专业服务 实践.
但专家警告说，如果公司不小心，他们最终可能会破坏他们的薪酬预算或造成大规模的薪酬平等问题，或者两者兼而有之. 一些专家表示，一个潜在的解决方案是向忠诚的员工发放一次性奖金，而不是直接提高他们的工资. 另一些人则表示，公司应该考虑比传统的一年一次更多次地评估薪酬，为薪酬差距较低的员工提供更多希望和动力.
最好的前进方式, 麦克伦说, 是围绕薪酬管理制定更稳健的原则, 比如招聘指南, 促销活动, 聘用和保留奖金, 并提出竞争性收购要约. 为了将来做出更好的决策, 他建议让领导者和奖励专家聚在一起讨论当前的做法，以及它们如何能更好地支持业务.
弗罗斯特表示赞同. “公司需要重新关注这个问题, 从重新评估他们现在的处境开始,他说.
